Pre
zamestnávateľov
Čo sú vaše povinnosti, dokedy ich musíte splniť a čo vám hrozí, ak to neurobíte.
Ak ste fungovali pred 7. júnom 2026, musíte mať zavedené pravidlá odmeňovania do 31. júla 2026 – bez ohľadu na veľkosť firmy.
Čo je „kategória zamestnancov“? Nie je to len rovnaká pracovná pozícia či rovnaký názov funkcie.
Jasná a férová štruktúra odmeňovania
- Zaveďte objektívne, zrozumiteľné a rodovo neutrálne vnútorné pravidlá odmeňovania.
- Zahrňte kritériá ako zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky vrátane mäkkých zručností, resp. ďalšie relevantné faktory pre konkrétnu pracovnú pozíciu.
- DOHODNITE ich so zástupcami zamestnankýň a zamestnancov.
Povinnosti pre všetkých zamestnávateľov
- Pravidlá odmeňovania musia byť písomne zadefinované. Zákon vyžaduje, aby bolo jasné, podľa čoho sa určujú odmeny. Pravidlá musia byť objektívne, zrozumiteľné a nesmú diskriminovať. Zákon vyžaduje 4 faktory: zložitosť, zodpovednosť, náročnosť, podmienky – vrátane mäkkých zručností. Termín: do 31. júla 2026.
- Zabezpečte v inzerátoch rodovo neutrálne názvy pracovných pozícií.
- Uchádzač má právo vedieť, koľko firma ponúka – ešte pred pohovorom. Informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí je potrebné poskytnúť pred pohovorom alebo pred podpisom zmluvy. Zákon zároveň zakazuje pýtať sa uchádzača na predchádzajúci plat.
- Kritériá odmeňovania musia byť prístupné všetkým zamestnancom. Kritériá pre zvyšovanie platu zverejňujú len firmy s 50+ zamestnancami.
- Na otázky o odmenách treba odpovedať do 2 mesiacov. Raz ročne je zamestnávateľ povinný sám informovať zamestnancov, že toto právo majú. Zakazovať zamestnancom hovoriť o ich vlastnom plate nie je zo zákona možné.
Povinnosti podľa veľkosti firmy
- 250+ zamestnancov: Správa o odmeňovaní každoročne do 15. apríla.
- 100–249 zamestnancov: Správa o odmeňovaní každé 3 roky do 15. apríla.
- Pod 100 zamestnancov: Správa dobrovoľná – zo zákona povinnosť nemáte, ale môžete ju podať.
Ak správa ukáže rozdiel nad 5 % bez objektívneho dôvodu, zákon ukladá povinnosť ho odstrániť do 6 mesiacov. Ak k tomu nedôjde, do ďalších 2 mesiacov je potrebné vykonať spoločné posúdenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov.
Čo musí správa o odmeňovaní obsahovať:
7 povinných údajov
- Rozdiel v odmeňovaní
- Rozdiel v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny
- Medián rozdielu v odmeňovaní
- Medián rozdielu v odmeňovaní v doplnkových zložkách
- Podiel mužov a žien, ktorým poskytujete doplnkové zložky odmeny
- Podiel mužov a žien v 4 platových pásmach (od najnižšieho po najvyšší)
- Rozdiely v odmeňovaní podľa kategórie zamestnancov – rozčlenené na základnú mzdu a doplnkové zložky odmeny
Vyhodnocovanie rozdielov v odmeňovaní
- Pravidelne analyzujte mzdy žien a mužov v rovnakej kategórii zamestnancov.
- Ste povinní zabezpečiť vypracovanie správy o odmeňovaní a jej predloženie Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR.
Otvorenosť a dialóg
- Vytvorte prostredie, kde sa zamestnankyne a zamestnanci môžu pýtať na svoje odmeňovanie bez obavy z postihu.
- Každoročne informujte zamestnancov a zamestnankyne o tom, že majú právo požiadať o údaje o informácie o odmene.
Rovnosť pri kariérnom postupe
- Kritériá pre povýšenie musia byť jasné, objektívne a dostupné pre všetkých.
- Pri rozhodovaní o kariérnom postupe zohľadňujte rovnaké štandardy výkonu bez ohľadu na pohlavie, vek, rodičovstvo či typ pracovného úväzku.
- Pri návrate po materskej alebo rodičovskej dovolenke zabezpečte, aby zamestnankyne a zamestnanci neboli znevýhodnení.
Otázky a odpovede/ PRAKTICKÉ rady – FAQ
Čo znamená transparentnosť v odmeňovaní?
Transparentnosť znamená, že zamestnankyne a zamestnanci majú vedieť, podľa akých kritérií sa určuje ich mzda, postup a zvyšovanie platu. Tieto kritériá musia byť objektívne, zrozumiteľné a rodovo neutrálne.
Ako má vyzerať štruktúra odmeňovania, ktorá zabezpečuje dodržiavanie zásady rovnakej odmeny?
Zamestnávateľ musí mať zavedenú štruktúru odmeňovania, ktorá:
- umožňuje porovnať, či zamestnankyne a zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty,
- je založená na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách (zručnosti, úsilie, zodpovednosť, pracovné podmienky),
- umožňuje posúdiť hodnotu práce bez ohľadu na pohlavie,
- je prerokovaná so zástupcami zamestnancov, ak v organizácii pôsobia.
Čo sú to rodovo neutrálne kritériá a prečo sú dôležité?
Rodovo neutrálne kritériá sú objektívne faktory, ktoré nesúvisia so ženským alebo mužským pohlavím. Ide napríklad o:
- požadované zručnosti – vzdelanie, skúsenosti, odbornosť,
- úsilie – fyzická alebo psychická náročnosť práce,
- zodpovednosť – za ľudí, financie, bezpečnosť, vybavenie,
- pracovné podmienky – prostredie, stres, zaťaženie.
Tieto kritériá musia byť uplatňované spravodlivo a rovnakým spôsobom pre všetky osoby na porovnateľných pozíciách.
Na aké zručnosti a schopnosti môžem ako zamestnávateľ prihliadať pri hodnotení práce?
Okrem odborných znalostí a skúseností možno zohľadniť aj tzv. mäkké zručnosti – interpersonálne, sociálne a komunikačné schopnosti, ktoré sú relevantné pre výkon práce (napr. vedenie tímu, spolupráca, empatia, zvládanie konfliktov).
Musím uvádzať mzdu v pracovných inzerátoch?
Áno. V ponuke práce musíte uviesť nástupný plat alebo jeho rozpätie, a to ešte pred pohovorom. Uchádzačky a uchádzači majú mať možnosť vopred sa informovať o podmienkach odmeňovania.
Môžem sa pýtať, aký plat mala uchádzačka alebo uchádzač v minulosti?
Nie. Takáto otázka je zakázaná zákonom. Minulé príjmy nesmú ovplyvniť nové odmeňovanie.
Aké formy diskriminácie zákon zakazuje?
Zákon zakazuje:
- priamu a nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia,
- obťažovanie a sexuálne obťažovanie,
- menej priaznivé zaobchádzanie z dôvodu tehotenstva, materskej, rodičovskej či otcovskej dovolenky,
- pokyn na diskrimináciu,
- prierezovú diskrimináciu – napríklad voči ženám so zdravotným znevýhodnením alebo rómskym ženám, kde sa prelína viac dôvodov znevýhodnenia.
Aké povinnosti má zamestnávateľ do 50 zamestnaných osôb?
Menší zamestnávatelia musia:
- dodržiavať zásadu rovnakého odmeňovania,
- mať jasné a rodovo neutrálne kritériá odmeňovania,
- sprístupniť zamestnancom základné pravidlá určovania mzdy.
Nemusia však zverejňovať alebo poskytovať informácie o postupe v odmeňovaní tak ako väčšie firmy.
Kedy sa spúšťa proces preskúmania a revízie štruktúr odmeňovania zamestnávateľa?
Ak má zamestnávateľ 100 a viac zamestnancov, je povinný pravidelne predkladať správu o odmeňovaní Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR.
Ak sa v správe zistí rozdiel v priemernej odmene žien a mužov vyšší ako 5 %, ktorý nie je objektívne odôvodnený, zamestnávateľ musí:
- do 6 mesiacov rozdiel odstrániť,
- ak tak neurobí, vykonať spoločné posúdenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov, Inšpektorátom práce alebo Slovenským národným strediskom pre ľudské práva.
Čo ak ako zamestnávateľ nepodám správu o odmeňovaní v súlade so zákonom?
Ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť podať správu o odmeňovaní včas alebo správne, hrozí mu pokuta zo strany Inšpektorátu práce. Zároveň môže byť vyzvaný na nápravu a podrobený kontrole. Pri dlhodobom porušovaní povinností môže ísť aj o porušenie zákona s reputačnými následkami.
Kedy mi ako zamestnávateľovi hrozí pokuta a v akej výške?
Pokuta hrozí, ak:
- nezverejníte informácie o mzde v inzeráte,
- neumožníte zamestnankyniam a zamestnancom prístup k informáciám o odmeňovaní,
- neposkytnete správu o odmeňovaní alebo ju podáte nepravdivo,
- neodstránite zistené rozdiely v platoch.
Výšku pokuty určuje Inšpektorát práce podľa závažnosti, rozsahu a trvania porušenia. V prípade opakovaných porušení môže ísť o 20-tisíc eur.
Čo ak ako zamestnávateľ zistím rozdiely, ktoré neviem odôvodniť?
Je potrebné ich odstrániť – upraviť mzdy alebo prehodnotiť kritériá. Ak tak neurobíte, musíte začať spoločné posúdenie odmeňovania. V tomto procese vám môžu pomôcť Inšpektorát práce a SNSĽP.
Ako môžem pripraviť oddelenie ľudských zdrojov na nové pravidlá?
- Vyškoľte personalistky, personalistov, manažérky a manažérov o zásadách rovnakého odmeňovania.
- Nastavte interné procesy podľa zákona.
- Zabezpečte prehľadné vedenie údajov o odmeňovaní a kategóriách zamestnancov.
Kde nájdem pomoc alebo usmernenie?
- Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR – vydáva metodické usmernenia a zabezpečuje monitorovanie.
- Inšpektorát práce – kontroluje dodržiavanie zákona a ukladá sankcie.
- Slovenské národné stredisko pre ľudské práva – poskytuje poradenstvo, spolupracuje so zamestnávateľmi pri náprave rozdielov a poskytuje odborné vysvetlenia k zákonu.